旅游业的人才竞争与人才战略

　　随着入世、旅游业的大发展，以及知识经济和网络化时代的到来，我国旅游人才市场面临严峻的挑战和任务，正在和将要进行一场没有硝烟的人才争夺战。事业兴旺，人才为本。一切关注中国旅游业发展的人士都会认真思考，目前我国的人才资源能否担当起实现世界旅游强国的重任？都说旅游业的竞争是人才的竞争，那人才竞争有何特点，我们又如何应对入世后的挑战呢？为什么要树立人才战略是第一战略的思想？本文试图对这些问题作一思考和回答。
　　一、旅游人才竞争的层次、特点
　　1.旅游人才竞争的三个层次
　　竞争规律，是市场经济的基本规律之一。竞争，带来了压力，带来了动力，也带来了活力。加入WTO后，人才、用人单位、人才中介机构都从不完全竞争走向完全竞争。完全竞争，带来公平，也带来了残酷，特别是对弱势群体。
　　我们可以把旅游的人才竞争分为三个层次。第一个层次是就业竞争，这是大家最关心的。经过20多年的改革开放，蓬勃发展的我国旅游业在扩大内需、推进产业结构调整、提高人民生活质量等方面做出了突出贡献，在扩大就业方面也发挥了不可或缺的作用。旅游行业关联度大、带动性强的特点，已经成为扩大就业的主要渠道。根据国际经验，旅游业每增加一个直接就业人员，将间接带动相关行业增五个人就业。一方面，旅游业就业门槛低，包容性强，对不同类型、不同层次的劳动力都有需求，加上旅游业的大发展会为社会更多的下岗和失业人员提供巨大的就业空间。另一方面，入世后产业结构的调整势必带来就业结构的调整，严峻的就业形势和旅游业对人才的一些特殊要求，如身高、长相、外语、年龄、职业素质等又增加了社会人员就业旅游企业的竞争性。就业竞争对优化资源配置，提高劳动力素质起着积极作用。我们既要发挥旅游业在就业中的吸纳作用，又要通过就业竞争把合格的人力资源吸引到旅游业，这是在就业竞争中要认真处理好的一大问题。
　　第二个层次是在职竞争，即通常讲的竞争上岗、择优聘用。这个层面的竞争主要问题是深化人事制度改革，完善契约化的用人机制，发展多样化的用人形式，合法用人、规范用人，真正使双方成为市场主体，能进能出，能高能低。劳动合同制、聘用合同制本身就是体现了竞争机制的用人制度。现在的问题是一要规范，依法办事；二要反映双方的真实的心愿，把企业所需的人才招得进来，留得下来；三是要和人事制度的其他管理环节配套发展，在更开放的市场竞争环境中用人。要让在职员工感受到有压力，不拼命学习，不拼命工作，就随时有被淘汰的可能，形成一种动态的能上能下、能进能出的用人机制，这就是竞争压力。
　　第三个层次是对紧缺人才资源的竞争。这是旅游人才发展战略的重点，也涉及到关系着企业生死存亡的关键人才。目前，旅游业最为紧缺的人才有市场促销、旅游规划与开发、会展旅游、度假管理、人力资源开发、项目管理、资本运作等。随着经济全球化和知识经济的发展，人才争夺越来越激烈。一是人力资本的价值被世人所重视。世界银行的专家利用公开发表的数据对全世界192个国家的资本存量进行粗略的计算，得出的结论之一是，目前全世界人力资本、土地资本和货币资本的构成比为64：20：16，人力资本是世界总财富中最大的财富，这是全世界所认同的。二是由人才供求关系所决定的某些人才缺口很大，特别是高层经营管理者和一些紧缺专业人才，成为旅游业的稀缺人才资源，成为不同用人主体争夺的对象。三是人才流动随着全球经济化，体制性、政策性、技术性的障碍在大幅度减少，国际人才市场已经形成，人才争夺变得越来越合法，越来越容易。四是各用人单位对人才的吸引力不同，发展基础不同，人才的流失与保护、人才的培养与使用，既影响到每个企业的生死存亡，又具有客观存在的不平等性，这使得人才竞争具有战略上的对抗性质。现在的旅游人才流动出现了经济不发达地区向经济发达地区单向流动，从业内向业外流动的态势。如果入世后薪酬不能随行就市，又提供不出可供人才发展的机遇和空间，大批关键人才向外资旅游企业的流失肯定在所难免。
　　上述三个层次竞争的加剧会带来什么后果呢？一是优胜劣汰，对弱势群体、竞争力不强的人是严峻的考验。二是竞争的加剧造成人才的流失，对那些不重视人才建设的企业势必是重大的损失和危机。三是市场工资会加速形成。行业收入差距缩小，个体收入差距会拉大。拉大的基本原因是由于知识、能力、经验等因素而形成的人力资本的差异。很显然，在公平竞争中，对每个企业、每位人才都是现实的考验。因为，不同的主体在竞争中处在同一起跑线上，要靠自身的实力去求职去发展，适者生存。
　　2、旅游人才竞争的特点
　　新世纪带来了新的要求、新的变化。入世后，旅游业的人才竞争将出现以下新特点：
　　（1）人才竞争白热化。更多的外资饭店管理集团的大举挺进、合资独资旅行社的涌现、国内旅游集团化进程的加快等，使得我国旅游人才资源本来就紧缺的矛盾会更加突出，人才将成为制约旅游业发展的"瓶颈"。外资企业会以高待遇、培训、个人发展等优厚条件，以多种方式抢夺人才，无疑人才的竞争会更加激烈。
　　（2）人才竞争全球化。加入 WTO、伴随经济全球化，我们所面对的就是人才流动的国际化以及无国界，人才的国内竞争国际化、国际竞争国内化是必然趋势。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并成为一种主要形式。超越国界、行业的国际市场竞争必然要求人才资源管理策略的全球化。人才的价值（价格）就不仅仅是在一个区域市场来体现，它更多的是要按照国际市场的要求来看待人才价值，要以全球的视野来选拔人才，看待人才的流动。这一点饭店业已走在了前面，其做法早已与国际接轨。
　　（3）人才竞争网络化。据统计，目前国际互联网上已有人才招聘站点1万多个，提供职位4000多万个。人才市场已形成从有形到无形的转化趋势。无形市场就是网络市场，这是信息化与网络化进程的必然。人才中介机构可在网上发布人才信息，用人单位可在网上招聘人才，人才可以看到世界上所有的招聘单位去应聘。网络提高了人才招聘的时效性，又保障了零散招聘的质量。"网为媒"确实有取代"骡马大会"式有形人才之势。遗憾的是，目前我国还没有专门的旅游人才专业网站。相信不远的将来，一定会有不少的旅游人才网站应运而生，以适应旅游人才市场的需要。
　　（4）人才竞争市场化。市场化，一方面要求竞争双方都要遵循一定的规则，这就是要平等竞争，即市场准入平等、环境平等、规则平等、过程平等、结果平等。另外，要体现市场化的运作机制，即契约化的用人机制、市场化的工资机制、社会化的服务机制。这就向那些"官员化"的经理人，靠关系、没本事的人敲响了警钟。不进则退，不行就下，这就是市场的法则。平等竞争，向所有的人提供了同等的条件、同等的机遇，在同一起跑线上展示自己。
　　（5）人才竞争战略化。以往的人事管理是传统的人事管理，强调"管"，就是围绕着具体的人员招聘、工资、培训等具体工作转。现代人力资源管理强调开发，注重从战略目标的层面，从企业发展战略的高度，全面而系统地考虑企业的人力资源配置和人才发展战略。
　　二、旅游人才战略
　　我国是一个"人才大国"（人才基数很大），又是一个"人才小国"（专业人才仅占从业人员比例的5.5%，不及发达国家的l/4）。特别是事关国民经济和社会发展的关键性人才如高级专业技术人才、高新技术人才、高层经营管理人才和高级金融保险人才严重短缺。同样，旅游业的快速发展，使得人力资源供大于求、人才资源供不应求的状况也很严重，一些专业人才非常短缺。为了应对入世后的人才竞争，实现强国目标，我们必须把实施人才战略作为旅游业发展的第一战略，加大旅游人力资源开发的力度，迅速提高人才资源配置的市场化程度，建立健全人才的培养、开发、吸引、使用的科学机制。
　　1.战略性人力资源管理的特点
　　从传统的人事管理到现代的人力资源管理，变人力资源的"战术性管理"到"战略性管理"，已成为知识经济时代下我国旅游企业提高管理水平和服务质量、谋求长期持续发展、增强竞争力的一个重要课题。与传统的人事管理相比较，战略性人力资源管理就是系统地把旅游人力资源管理同旅游发展战略目标联系起来，它的核心在于：通过有计划的人力资源开发与管理活动，增强发展战略目标的实现。战略性人力资源管理有以下几个特点：
　　关键性。在传统的人事管理中，人事管理机构往往处于企业较低层次的地位，工作停留在招人、管人的具体事务上。伴随知识经济时代的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此，旅游行政管理部门、旅游企业在研究本地区、本企业的发展目标和战略时，应同步或适度超前考虑未来五年、十年的人力配置，从战略的角度来研究人力资源的开发、培养和使用，使企业的人力资源成为企业真正的核心资源，而不是让人力资源被动地反应，甚至跟不上时代发展的需要。
　　开发性。传统的人事管理将人力视为成本。因此，企业总是想方设法去降低人力投资以降低成本。而战略性人力资源管理则将人力视为组织的核心资源，是资本，是一项投资，企业舍得对人力资源进行开发投资，就能激发员工的潜能，发挥其积极性和创造性，去赢得长期、持久的实力。
　　整体性。传统的人事管理只强调人事功能，以单独、狭隘方式运作，不与其他部门共同推进。而战略性人力资源管理则以整合的方式统筹环境、战略及情景因素。对人的管理不再只局限于是人力资源管理部门的事，而是从组织整体、跨部门的角度去思考这一问题。每位管理者都是人力资源的开发者，都有义务指导、教育、约束、激励下属人员，提高下属的职业道德及业务素质。
　　系统性。在传统的人事管理中，对招聘、使用、培训、考核等几个互联的阶段往往被人为地分开，孤立地进行管理，其结果很可能使员工感到目标不明确，容易挫伤士气，有损企业的竞争力。而战略性人力资源管理则从全局和系统的观点出发，要求人力资源管理的各个部分有机地结合起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。
　　竞争性。传统的人事管理所做的多是一些细节性的单纯"技术性"的工作，活动范围有限，短期导向。而战略性人力资源管理的重点则放在发展企业的可持续竞争优势上，它的目的是利用人力资源管理在企业制定战略和执行战略中的战略合伙作用，帮助企业制定竞争战略，并采取与企业竞争战略相配合的人力资源管理制度和政策，使企业能有效地开发和利用人力资源，稳定人才，从而提高企业经营绩效和市场竞争力。
　　以上可见，战略性人力资源管理是一种比传统的人事管理更为前瞻、更为有效的新型管理模式，它要求旅游企业必须突破传统的"人事"定位，以更宏观、更系统的角度对人才建设作出部署。
　　2.人才战略是第一战略
　　当今和未来的国际旅游竞争，说到底是人才的竞争。要实现世界旅游强国的目标人才是基础，人才是保证，强国需要强才。因为人才培育是旅游业可持续发展的关键所在，旅游产业素质的提高有赖于人才素质的提高；要完成旅游"十五"规划的目标，向强国迈进，必须加大旅游人才建设，尤其是领导人才，为旅游经济的发展提供强有力的人才支撑和保证；中国旅游业要在日益激烈的国际竞争中赢得更加有利的地位，必须重视人力资源开发。一支宏大的、高素质人才队伍建设之时，则是旅游强国实现之日。总之，要实现强国目标，必须树立人才战略是第一战略的思想。
　　确立正确的人才战略思想
　　1.坚持旅游人才开发是旅游业可持续发展的根本动力。人才资源是宝贵的旅游资源，决定着其他资源的开发和利用，是推动旅游业持续、健康发展的保证。要在全行业进一步倡导科教兴旅、尊重知识、尊重人才的氛围，努力营造用好人才、吸引人才的环境，加快建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制。
　　2.坚持旅游人才开发与旅游业协调发展，并适度超前。目前许多省市请国内外专家、花很大财力搞旅游规划，可有的旅游规划就没有人才规划的内容，有的也只是轻描淡写的点一下，没有实质性内容。我们认为，要把旅游人才规划纳入本地区、本企业旅游业发展的总体规划中，统筹部署；要向抓市场促销、资源规划与开发、企业管理等那样重视人才建设；要从管理思路、资金投入、政策措施等方面保证人才开发的适度超前，力求旅游人才总量、人才结构与旅游业的发展和产业结构相适应，旅游人才素质的提高与旅游业快速发展的要求同步，以实现旅游人才资源持续开发与旅游业长期稳定增长的良性互动。
　　3.坚持把提高职业道德水平、素质开发放在人才开发的首位。旅游业作为对外开放的一个窗口，作为实践性强的一个行业，一定要加强对员工的职业道德教育，教育员工爱岗敬业，树立良好的服务意识，增强职业责任感；还要注重对员工实践能力、创新能力、学习能力的培养，优化旅游人才素质结构，提高旅游人才整体质量。
　　4.坚持"大旅游教育"的人才开发理念。要充分发挥各类旅游院校、培训机构、旅游协会在培养旅游人才方面的积极性和主导作用；建立和完善旅游人才市场体系，推进旅游人才开发的市场化，合理调整和配置资源；要加强与国际间的交流与合作，学习和借鉴国际上人才开发的好经验和好做法，提升我国旅游人才开发的水平。
　　抓好旅游人才建设工程
　　根据旅游业发展对人才需求的实际情况，今后一段时间要着力抓好四大人才的培养和建设：
　　一是行政领导人才。一个地区旅游工作的好坏，与旅游行政管理人员的领导能力与专业素质直接相关。因此，国家、省级旅游行政管理部门要分层次，有计划的对各级旅游领导干部进行培训，提高其依法行政、有效管理的专业能力。
　　二是紧缺专业人才。要抓好对紧缺的高级职业经理人、市场促销、会展管理、度假区管理、旅游商品设计与开发、电子商务等管理人才、专业技术人才的培训。要通过推行职业经理人制度，加快培养职业经理人的步伐；要引导骨干旅游院校开设旅游业急需而又紧缺的新专业和新学科，支持培训机构采取"短平快"等方式，培养紧缺专业人才。
　　三是导游人才。导游素质的高低直接影响对客的服务质量，关系着一个地区和我们祖国的旅游形象，因此，强化对导游员的职业道德教育和爱国主义教育十分重要。通过培训、考试，力争在"十五"期间，建设一支数量足、结构合理、思想业务素质高的导游队伍。
　　四是教育培训师资人才。教育质量的关键是师资。目前，旅游教育培训的师资境况令人担忧，主要问题是理论脱离实际、缺乏学科带头人和高素质的培训师。采取多种途径、多种手段培养师资是实施旅游人才战略的一件大事。
　　改进人才培养的机制
　　改进人才培养的机制要从以下几个方面人手：一是旅游院校要根据旅游业的发展和人才市场的需求来调整和确定人才培养计划，尽可能做到"以需定产"。二是改进人才培养的方法。要加强素质教育，将以传授知识为主改为以培养能力为主，着力培养学生的学习能力、分析解决问题的能力，切实改变"高分低能"现象。要加强对学生的诚信和职业教育，树立正确的价值观和择业观。三是注重人才的继续培养。如对人才进行终身教育，进行职业生涯设计，改变重使用轻培养的现象。
　　完善人才培养的政策
　　旅游人才战略的核心是要解决吸引人、使用人、留住人三个关键环节。为此，要创造拴心留人的人才环境，建立和完善符合国际惯例和世贸组织规则的来去自由、待遇合理的人才留动机制，主动吸纳、及时重用的人才引进机制，目标明确、综合激励的人才培养机制，公平竞争、优胜劣汰的人才使用机制，功能齐全、技术先进的人才市场服务体制。